Minua pyydettiin vuonna 2017 kirjoittamaan näkemyksistäni Suomen ja Brittien johtamiskulttuurien eroavaisuuksista, olinhan juuri palannut 10 vuoden ulkomailla seikkailultani. Sain silloin osan ajatuksistani kokoon, mutta artikkeli ei kerennyt julkaisuun. Siispä päätin aloittaa samalla aiheella oman yritykseni We Modify World -blogin. Onhan tässä uusia kotimaan kokemuksia kertynyt vyölle jo pari vuotta vahvistaen fiiliksiäni entisestään. Hienoa, että olet saapunut sitä lukemaan, kiitos! Otan mielelläni myös palautetta vastaan, niitä voi lähettää we@modify.world sähköpostiin.

Ulkomailla ollessani kerkesin suorittamaan monenmoista aktiviteettia, pääosin työelämässä, mutta myös vapaa-ajan ympyröissäni. Näiden perusteella jaan omia ajatuksiani eroavaisuuksista, joita olen havainnut suomalaisen ja kansainvälisten kuvioiden välillä.

Ensiksi, kun on kaltaiseni aktiivi niin sitä näkee ja kokee melkoisesti ja on ollut erittäin mielenkiintoista palata Suomeen ja seurata miten täällä yleisesti ottaen johdetaan. Hataria muistikuvia uran alkumetreiltä on, mutta maailma on mennyt paljon eteenpäin niistä ajoista. Ensivaikutelmani oli, luin tämän vanhasta luonnoksestani, että suomalaisista sanottu kommunikaation puute ja kyvyttömyys on todellakin todellinen. Sain itsekin aikoinaan palautetta esimiehiltäni Lontoossa ja otin sen raskaasti, olenhan luonnostaan puhelias ja aloin miettiä, miten niin en viesti riittävästi. Hiljalleen ymmärsin mitä kommentilla tarkoitettiin ja aloin kehittyä. Siksi huomioni tähän asiaan kiinnittyy edelleen ensimmäisenä.

Olin vuonna 2017 kirjoittanut, että ”vielä en ole päässyt jäljille mistä ko. viestinnän puute johtuu, mutta olen miettinyt seuraavia teemoja; johtajilla ei ole halua jakaa tietoa tiimeilleen, ajanpuute, ymmärryksen puuttuminen liittyen viestintään, itsevarmuuden puute, ajattelemattomuus, vanhoillisuus, osaamisen puute.  Mikä syy ikinä onkaan, se on suuri ongelma eikä sitä tulisi väheksyä tai olankohautuksin ohittaa”. Paljon teemoja, joihin pureutua. Aloitan ajatusteni purkamisen tässä tekstissä yhdestä näistä aiheista, vaikka tuosta ensimmäisestä – haluamattomuus jakaa tietoa – ja palaan muihin seuraavissa artikkeleissani.

Mitä viestimällä voi voittaa?

Kansainvälisillä markkinoilla opin, että viestimällä omaa tekemistä ja sen avulla ohjaamalla saa muut ihmiset toimimaan haluamallaan tavalla lähes itsestään ja monet hankalatkin asiat ratkeavat helposti. Olethan sinä johtajana kommunikoinut odotuksesi avoimesti sekä mitä aiot asioille tehdä, niin kollegoidesi on helppo seurata perässä. Oma vaikutelmani Suomessa on ollut, että juuri edellä mainitusta syystä organisaatioissa on paljon tehottomuutta. Itse koin johtajaksi oppimisessa avoimuuden, rehellisyyden ja voimakkaiden suhteiden luomisen tiimini kanssa eduksi, vaikka jouduinkin tulemaan kuorestani ulos ja olemaan elävä esimerkki opettamastani toimintamallista. Aina se ei ollut mukavaa, tein virheitä, viestin väärin, olin negatiivinenkin huonon fiiliksen vuoksi ym. normaalia mitä jokainen meistä tekee matkallaan. Mutta se on vain elämää ja on tärkeää antaa intohimolla tilaa johtamisessa, sillä siitä se autenttisuus syntyy. Loppujen lopuksi itselleni kiitos tuli eräässä työpaikassa, kun kouluttamani miespuolinen asiantuntija, ja vahvistan tällä käsitystä, että miehetkin voi ihan oikeasti näyttää tunteitaan avoimesti, halasi minua kiitokseksi viimeisenä työpäivänäni ja sanoi, että oli kiitollinen, kun olin kehittänyt häntä niin valtavasti eteenpäin. Se jos jokin on palkinto onnistumisesta!

Teen-sen-itse asenneongelma

Sitten aiheeseen eli huomioni Suomessa johtamisessa liittyy ns. ’teen-sen-itse’ asenteeseen. Moni tapaamistani johtajista tekevät itse kaiken tai ainakin paljon siitä minkä voisivat jakaa, siis suorittavat, ja sillä valitettavasti poistavat paljon motivointikeinoja ja tiimiensä kehittämismahdollisuuksia, sekä vastuuttamisen avulla voittaa heidät puolelleen. Itse ajattelen, että näin toimimalla osoitetaan melko itsekästä ajattelua, eritoten se kertoo osaamattomuudesta ja se kun vielä tekee tiiminkin tehottomaksi. Tämän asenteen mukaan elävät myös viestivät pelosta oman asemansa menettämisestä. Onko mielestänne niin että johtajan pitäisi tehdä itse paljon enemmän kuin muiden työntekijöiden? Kuulisin tähän myös perusteltuja kommentteja mielelläni, ehkä opin niiden kautta ymmärtämään miksi ihmiset toimivat niin.

Itse olen käytännössä opetettu moderniin johtamistyyliin, kiitos huippumentoreideni Julianin ja Duongin Lontoosta, joiden peruspilareita ovat vastuuttaminen, muiden kehittäminen oman itsensä ohella, oman ajan vapauttaminen palvelemaan toisia ja siten etumatkan pitäminen muihin verrattuna, jos se on tarpeen. On välillä ollut järkyttävää katsoa sivusta johtajia, jotka huhkivat kaiken maailman tapahtumissa päivät ja yötkin perheidensä ja terveytensä menetyksen uhalla. Ja se, että heidän tiiminsä odottavat toimistoissaan huomiota ja yhteistä aikaa turhautuneina, valmiina oppimaan ja auttamaan johtajiaan menestykseen. Tämä käyttäytyminen on mielestäni todellista resurssien hukkaan heittämistä, kun vaihtoehtoisesti voisi virkistää tiimiään osallistamalla heitä ko. tapahtumiin, kehittämällä heitä monipuolistamalla työtehtäviä ja siten keventää omaa kalenteriaan sallien organisaatioiden todellisen kehittymisen ja kasvamisen näpertelyn sijaan.

Vinkit matkasi alkuun

Hyvinä alkusteppeinä suosittelen kalenterinne tyhjentämistä, jotta sinulla on johtajana vähintään 30% ajastasi varattu tiimisi palvelemiseen. Ehdotan myös peiliin katsomista eli miettikää omia toimintatapojanne rehellisesti ja pohtikaa, miten uuden johtamistavan voisi tuoda päivärytmiin ilman, että oma persoona, ego tai muu imagoosi liittyvä asia muuttuu itsellesi vastenmieliseksi tai pakollisen tuntuiseksi. Hyvä johtaja kun on aina vapaana tiimilleen ja osaa ohjata toimintaa positiiviseen suuntaan oli käsissä konflikti, yksilön huippusuoritus tai vaikka päätös jostakin pienestä asiasta, joka koskee koko tiimiä.  Sen jälkeen kannattaa vielä luoda tiimisi kanssa yhdessä konkreettinen kehittämissuunnitelma, missä valtuutat henkilöstön olemaan luova, kannustat kehittämiseen ja valmennat, jotta he voivat kehittää toimintaa haluamaansa suuntaan unohtamatta yrityksen tavoitteita.

Kiitos kun olet lukenut ensimmäisen blogitekstini, toivottavasti se herätti ajatuksia ja toki ota yhteyttä, jos kaipaat vinkkejä muutoksesi toteuttamiseen tai ajatuksia miten edetä tiimisi kanssa.

Kehittävin terveisin,
-Ville

Kirjoittaja on Modify Consulting perustaja ja kansainvälisesti kokenut liiketoimintakehittäjä, liideri, neuvonantaja ja sijoittaja.